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Teamwork: gemeinsam dynamisch arbeiten!




 

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Was früher das Kollegium war, scheint heute das Team zu sein. „Teamwork“ und „Teamfähigkeit“ sind die Anforderungen Nr. 1, die in 90 Prozent der Stellenanzeigen auftauchen. Waren viele vor ein paar Jahren noch Einzelkämpfer, hat die zunehmende Digitalisierung unsere Arbeitskultur verändert. Mittlerweile arbeiten Teams über verschiedene Kontinente und Zeitzonen hinweg. Gerade deshalb fragen mich mittlerweile bei meinen Begleitungen in Unternehmen nicht mehr nur Führungskräfte, sondern auch Mitarbeiter, wie sie die Dynamik ihres Teams verbessern können.

Gruppendynamiken erkennen und Kompetenzrahmen abstecken

Grundsätzlich ist erst einmal klar: Es gibt Gruppendynamiken. Und diese positiven oder negativen Gruppendynamiken können auch in einem Team entstehen, das zusammenarbeitet. Eine solche negative   bzw. destruktive Dynamik können z.B. Mitarbeiter sein, die sich gegen andere abschotten. Andererseits kann auch aus einem vermeintlichen Überehrgeiz eines Teammitgliedes ein teamkollektiver Ehrgeiz entstehen, das heißt: aus einem negativen wird ein positiver Einfluss.

Schwierig wird es dann, wenn ich sehr unterschiedliche Teammitglieder habe: Auf der einen Seite stehen sehr leistungsstarke Mitarbeiter, auf der anderen Seite hingegen Leistungsschwache. Aus Sicht der Führungskraft hängt das richtige Vorgehen hier ein bisschen davon ab, mit welchen Kompetenzen du ausgestattet bist:

  • Hast du die Möglichkeit, die Starken und Schwachen gleichermaßen zu motivieren?
  • Kannst du die besonders Starken loben, indem du ihnen Anerkennung in Form von Sachgütern (z.B. Boni, vertragliche Änderungen) in Aussicht stellst?
  • Kannst du die Schwächeren fördern (z.B. Weiterbildungsmaßnahmen, mehr Kontaktzeiten)?
  • Darfst du die Leistungsschwachen zur Not gegen andere Mitarbeiter austauschen?

Wenn deine Kompetenzen dahingehend begrenzt sind, dass du halt vielleicht die Guten gerade noch fördern kannst, aber die Schlechten de facto nicht rausnehmen darfst, dann musst du erst einmal versuchen mit dem, was dir gegeben ist, zu arbeiten.

Dann hast du natürlich zwei Optionen: Entweder du akzeptierst diesen eng gesteckten Rahmen oder du überlegst dir, ob du den Job unter diesen Bedingungen machen möchtest. – Wenn du dich entscheidest den Job zu machen, dann musst du natürlich akzeptieren, dass bestimmte Dinge einfach so sind wie sie sind.

Akzeptanz, Jobwechsel, Veränderung? – Du bist nicht allein!

Ich würde sagen, ungefähr die Hälfte bis zwei Drittel aller Führungskräfte, die ich begleite, haben genau dieses Problem: Sie dürfen Lob aussprechen und können auch noch so den einen oder anderen Bonus raushauen. Allerdings dürfen sie nicht Mitglieder aus dem Team werfen, um andere Leute aufzunehmen, die sie interessanter oder besser finden.

Jetzt ist die Frage: Du hast ein gemixt zusammengestelltes Team, in dem ein Mitarbeiter unheimlich ehrgeizig ist. Wie kannst du mit dem umgehen? Ich glaube zunächst ist es gut, Bewusstsein für Ehrgeiz im ganzen Team zu schaffen. Dabei ist es wichtig, die folgenden Punkte herauszustellen:

  1. Ehrgeiz ist an sich ein positives Verhalten.
  2. Du möchtest Ehrgeiz (in Maßen) in deinem Team haben.
  3. Du möchtest generell ein ehrgeiziges Team haben. (Das bedeutet, du möchtest, dass dein Team im Idealfall einen kollektiven Ehrgeiz entwickelt.)
  4. Du möchtest, dass die Leute nach mehr als nur der bloßen Zielerreichung streben.

Die Punkte müssen sowohl den schwächeren Kandidaten als auch den Leistungsträgern klar sein. In der Konsequenz musst du dann natürlich auch die Person, die Leistung bringt, fördern. Dabei ist zu differenzieren, dass Ehrgeiz nicht gleich Leistung bedeutet! Aber wenn dieser eine Mitarbeiter durch seinen Ehrgeiz übermäßige Leistungen bringt, dann sollte er dafür auch in irgendeiner Form honoriert werden:

  • Das kann durch Aufgaben sein, die sich derjenige vorstellt.
  • Das kann durch mehr Aufmerksamkeit sein, indem du die Arbeit der Person positiv hervorhebst.
  • Das kann durch Geldgeschenke (z.B. Gehaltserhöhungen, Tankgutscheine, Boni) sein.

Wobei viele dieser ehrgeizigen Menschen vor allem auf Grund der Wertschätzung arbeiten. Das heißt, sie wollen deine Wertschätzung und sie wollen von dir hören, sehen, spüren, dass du anerkennst, was sie bereit sind zu leisten und dass sie mehr leisten als die anderen. Wenn du das hervorhebst, kann dich das zwar im Rückschluss auch ein bisschen was kosten, weil du dann Geld nachfließen lassen musst, aber du wirst die Leute auf deiner Seite haben und sie werden gern für dich weiterarbeiten.

Fähigkeiten erkennen und kanalisieren

 Variante A) Noch einmal zusammengefasst: Du hast nun so ein gemischtes Team. Dieses Team beinhaltet einen sehr ehrgeizigen Mitarbeiter. Die anderen sind jedoch leistungsschwächer. – Wie gehst du als Führungskraft mit deinen Team-Ressourcen um? Wie vergibst du Aufgaben? Ich glaube, ein guter Ansatz ist immer, Aufgaben nach Lust zu vergeben. Also zu gucken, welche Aufgaben sind zu tun und wer hat Lust diese zu erledigen? Nach dem ersten Schritt musst du dann gucken, ob auf diese Art und Weise alle Aufgaben verteilt werden. Wenn nicht alle Aufgaben weggehen, musst du weiter verteilen. Dafür fragst du dich zunächst, wer auf jeden Fall eine Aufgabe bekommen hat, auf die er richtig Lust hatte. Da derjenige ja sozusagen ein Sahnehäubchen bekommen hat, sprichst du ihn darauf an und bittest ihn im gleichen Atemzug, auch noch eine nicht so coole Aufgabe für dich zu übernehmen. Meistens wird dann die Antwort sein: „Ach ja komm, gib her! Ich mache das noch mit. Ist okay!“

Dabei musst du natürlich ein bisschen aufpassen. Wenn du mit deiner Bitte zu Leistungsschwächeren gehst, kann das dazu führen, dass sowohl die selbstgewählten als auch deine zugeteilten Aufgaben auf Grund von Überforderung in ihrer Gesamtheit nicht erledigt werden. Deshalb ist es also auch da besser, dich an den Leistungsträgern zu orientieren.

Variante B) Nun hast du ein Team, dessen Mitglieder einen stark unterschiedlichen Erfahrungsschatz und große Wissensunterschiede haben. Manche Mitarbeiter sind sehr erfahren und haben viel Wissen. Andere Mitarbeiter haben im Gegenteil wenig Erfahrung und wenig Wissensniveau. – Wie kannst du diese Mitarbeiter zusammenarbeiten lassen?Ich glaube, gemischte Teams bieten sich hier an: 1 Starker, 1 Schwacher oder 2 Starke, 1 Schwacher. Bei dieser Aufteilung kann nämlich eine Wissens- und Erfahrungsübertragung stattfinden. Den Teams muss im nächsten Schritt klargemacht werden, dass diese Übertragung stattfinden soll. Als Führungskraft solltest du ganz deutlich deinen Anspruch formulieren: „Bitte lasst Herrn Müller diese Erfahrung machen. Zeigt ihm, wie das geht. Lasst ihn seinen Weg finden und unterstützt ihn dabei.“ Damit versetzt du die stärkeren Mitarbeiter in eine coachende Rolle.

Tipps an Teammitglieder

 Zu Beginn des Artikels hatte ich angesprochen, dass auch immer mehr Mitarbeiter es als ihre Aufgabe sehen, sich aktiver in ihr Team einzubringen.

Wenn du nun vielleicht zugibst, dass du nicht der Stärkste im Team bist und noch einiges an Unterstützung deiner anderen Teammitglieder benötigst, dann sprich die Leute aktiv darauf an! Fordere von ihnen, dass sie ihre Erfahrung und ihr Wissen mit dir teilen. Lass dir durch Tricks und Hilfestellungen unter die Arme greifen! Sollten deine Kollegen dir dann immer noch zaghaft entgegentreten, musst du dir das einfach immer und immer wieder einfordern. – So erhöhst du die Wahrscheinlichkeit, dass am Ende auch wirklich etwas kommt, was dich unterstützt.

In diesem Zuge sollten wir auch mit dem Gerücht aufräumen, dass Arbeitnehmer pauschal gegen Teamarbeit sind. Meiner Erfahrung nach stimmt das nämlich nicht! Die meisten Arbeitnehmer, die ich kenne, arbeiten in Teams. Und diese sprechen sich nicht partout gegen Teamarbeit aus, sondern dagegen Faule mitzuziehen. Sie sind dagegen, dass ihre eigene Leistung nicht mehr gewürdigt wird, nur weil sie im Team arbeiten. Manchmal wird Teamarbeit durch die vielen Diskussionen auch als anstrengender empfunden.  An diesen Punkten können sowohl Teammitarbeiter als auch Führungskräfte ansetzen:

  • Sorge dafür, dass die Faulen nicht mitgezogen werden, sondern dass jeder arbeiten muss!
  • Sorge dafür, dass auch der Einzelne anerkannt wird und besondere Teamleistungen hervorgehoben werden!
  • Sorge dafür, dass nicht zu viel Zeit in Meetings und Diskussionen verloren geht!
  • Sorge dafür, dass das Team effizient Entscheidungen trifft!

Teams bewusst zusammenstellen

Auf Grundlage der vielen Persönlichkeitsmodelle und -tests versuchen viele, sich ihr perfektes Team zusammenzustellen. Ich glaube, dass das nur bedingt funktioniert. Und ich glaube auch, dass man immer erst nach 2, 3 oder gar mehr Monaten merkt, ob die Person wirklich das ist, als was sie sich ausgegeben hat, ob der Ersteindruck aufrechterhalten werden kann, ob die Person real ist und somit auch ins Team passt.

Aus meiner Erfahrung macht es aber Sinn sich im Vorfeld die folgenden Fragen zu beantworten, um den Überraschungseffekt möglichst klein zu halten:

  • Welche Kompetenzen benötige ich denn grundsätzlich in meinem Team?
  • Welche Menschen mit welchen Charakterzügen braucht mein Team?

Erst wenn man die Mitarbeiter verschiedener Kompetenzen (z.B. Marketing, Finanzen, Design) zu einem Team zusammenstellt, sie auf ihre Persönlichkeit abklopft und sie probeweise ein paar Tage zusammenarbeiten lässt, sieht man, ob es funktioniert.

Diese Art Testphase bietet natürlich noch keine 100 prozentige Sicherheit, aber sie ist unumgänglich, um einen ersten Eindruck über das entstehende Teamgefüge zu erhalten. Bereits frühzeitig werden sich Gruppendynamiken abzeichnen, die identifiziert und entsprechend gesteuert werden können.

Und hier noch einmal zum Anschauen:

Autor: Benjamin Michels, Geschäftsführer der Michels Projekt GmbH, Seelze. Trainer, Coach und Berater für die Bereiche Unternehmensführung, Projektmanagement und Existenzgründung.

Quelle Grafiken: Michels Projekt GmbH

Quelle Foto: @grgroup – Fotolia.com

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