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Mitarbeiterbeurteilung in agilen Teams




 

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Die Umsetzung agiler Werte in der Praxis führt zu einer völligen Neustrukturierung alt hergebrachter Organisationsformen. Dadurch, dass die Entwicklungsteams selbstorganisiert qualitativ hochwertige Produkte liefern, wird der direkte Einfluss von Managern und Linienvorgesetzten immer geringer. Besonders deutlich wird dies bei Leistungsbeurteilungen. Hatten Linienvorgesetzte in nicht agilen Umgebungen noch unmittelbaren Einblick in die Arbeit ihrer Mitarbeiter, gestaltet sich dies im agilen Umfeld anders. Hier arbeiten die Teams fokussiert und ungestört von externen Einflüssen nahezu unter Ausschluss der Linie.

Den besten Einblick in die Fähigkeiten und das Engagement der Entwickler haben sicherlich die Teammitglieder selbst sowie der Scrum Master. Letzterer ist aber disziplinarisch nicht vorgesetzt und riskiert möglicherweise seine Vertrauensstellung, wenn er alleine die Kompetenzen der Teammitglieder beurteilt.

Was liegt also näher als eine Leistungsbeurteilung durch die Teammitglieder untereinander? In einem früheren Blog-Beitrag von mir über den Computerspieleanbieter Valve habe ich bereits Peer Reviews und Rankings erwähnt. In der Praxis verwende ich gerne eine Form des 360°-Feedbacks, um die Mitarbeiterleistung beurteilen zu lassen.

Welche Kompetenzen führen das Team zum Erfolg?

Zunächst ist bei diesem Ansatz festzulegen, welche Kompetenzen eigentlich bewertet werden sollen. Als Linienvorgesetzter überlasse ich es dem Entwicklungsteam, die Frage nach den Kompetenzen eines idealen Teammitgliedes selbst zu beantworten. Eine grobe Kategorisierung hilft hierbei. Ich unterscheide gerne vier Kategorien:

  1. Fachkompetenz: Technische Fähigkeiten und Fertigkeiten
  2. Methodenkompetenz: Der kompetente Umgang mit fachlichem Wissen
  3. Teamkompetenz: Die situationsbedingt angemessene Gestaltung von Rollen und Beziehungen innerhalb eines spezifischen Teams
  4. Persönlichkeitskompetenz: Bündel wünschenswerter Einstellungen und Verhaltensvorlieben

Für jede Kategorie sammelt das Team Stichworte, die aus Teamsicht für den Erfolg des Teams am wichtigsten sind. Beispiele:

Fachkompetenz

  • Programmierung (PHP, Java Script, Java, Python, HTML, CSS)
  • Usability-Knowhow
  • agile Entwicklungswerkzeuge
  • Datenrepräsentation
  • Präsentationstechniken
  • Branchenwissen
  • Scrum-Mindset

Methodenkompetenz

  • Refactoring
  • Nachvollziehbare Programmierung
  • Programmierung mit hoher Usability
  • Testplanung
  • Erkennen von Abweichungen bei der Testdurchführung
  • Beurteilung von Abweichungen bei der Testdurchführung
  • Problemlösungsfähigkeit
  • Selbstorganisationsfähigkeit
  • Sprachkompetenz
  • Analytische Fähigkeiten

Teamkompetenz

  • Kritikfähigkeit
  • Durchsetzungsfähigkeit
  • Selbstreflexionsfähigkeit
  • Verantwortungsgefühl
  • Hilfsbereitschaft
  • Interne Kommunikation
  • Verlässlichkeit
  • Eigenverantwortung
  • Prozessoptimierung
  • Ergebnisorientierung
  • Teamfähigkeit

Persönlichkeitskompetenz

  • Kundenorientierung
  • Networking Skills
  • Initiative
  • Kreativität
  • Entscheidungsfähigkeit
  • Veränderungsfähigkeit
  • Organisationsgeschick und Qualitätssicherung
  • Lernfähigkeit
  • Empathie
  • Ausstrahlung von Souveränität und Kompetenz
  • Coaching
  • Mobilität / Reisebereitschaft

Alle Kriterien müssen (möglichst) eindeutig definiert sein und sollten vor allem gegeneinander abgegrenzt sein. Ich bevorzuge es, zu jedem Kriterium zudem ein Beispiel aus der alltäglichen Arbeit anzuführen, in dem die Kompetenz deutlich wird.

Bewertung

Wenn sich das Team auf einen Kriterien-Katalog geeinigt hat, erhält jedes Teammitglied einen Fragebogen. Eine Bewertung nach Punkten oder Schulnoten halte ich für wenig aussagekräftig, da sich dann ohnehin alle Mitglieder im 1-2er Bereich befinden werden.

Ich fordere daher die Festlegung einer Rangliste je Kompetenz-Kriterium. Jeder Platz der Rangliste wird genau einem Teammitglied zugeordnet. Den Bewertern muss aber die Möglichkeiten zur Angabe einer Begründung gegeben werden, damit ich als Linienvorgesetzter bei der Auswertung ein Gefühl dafür bekomme, wie weit die Positionen auseinander liegen.

Das gleiche Ergebnis könnte ich auch durch Aufstellungen erreichen. Hier besteht aber die Gefahr ausschweifender Diskussionen und nachhaltiger Störungen, wenn das Team einen geringen Reifegrad bzgl. (der Scrum-Werte) Offenheit, Mut, Respekt usw. aufweist.

Am Ende habe ich bei einem Team von 5 Entwicklern, einem Scrum Master und dem Product Owner also je Kompetenz-Kriterium 7 Bewertungen, die ich einfach summiere. Inwieweit man die Selbstbewertung mit einbeziehen möchte oder nur eine Fremdbewertung zulässt, ist freigestellt. In jedem Fall ergibt sich eine aussagekräftige Rangliste, in die die jeweiligen Bewertungen anonymisiert eingehen.

Abb.: Auswertung der Persönlichkeitskompetenz

Ergebnisse dienen der Mitarbeiterentwicklung

Die Ergebnisse werden vom Linienvorgesetzten im persönlichen Gespräch mit viel Fingerspitzengefühl kommuniziert, um gemeinsam die nächsten Schritte für eine positive Weiterentwicklung mit dem Mitarbeiter zu besprechen. Ziel der Auswertung ist es also, die Entwicklungsschwerpunkte für die einzelnen Mitarbeiter für die kommenden Monate zu ermitteln und entsprechende Maßnahmen einzuleiten – ein wesentlicher Aspekt der Motivation eines Wissensarbeiters.

Ebenso wichtig wie das Ergebnis der Bewertung ist für mich dabei, dass alle Teammitglieder gezwungen sind, sich mit den Stärken und Schwächen des Teams, den Ursachen hierfür und den eigentlichen Werten des Teams intensiv auseinanderzusetzen. Dies beeinflusst erfahrungsgemäß das Bewusstsein für agile Grundwerte und deren Anwendung in der alltäglichen Praxis in hohem Maße.

Die verbesserte Reflexionsfähigkeit wirkt sich auch auf die Selbstorganisation des Teams positiv aus, da das Team nicht nur die Scrum Meetings nach bestimmten Vorgaben durchführt, sondern die agilen Werte und die daraus resultierenden Verhaltensweisen bewusster lebt. Das Team arbeitet nicht nur agil, es wird agil.

 

 

 

 

 

 

Quelle Foto: © Rudie – Fotolia.com

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