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Haifisch oder Teddybär? Die 5 Konfliktstile nach Thomas/Kilmann




 

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Gelegentlich neige ich dazu, Kunden, Kollegen und Mitarbeiter in Tiere zu verwandeln. Nicht circemäßig natürlich, nur gedanklich. Vor meinem inneren Auge tummeln sich dann Schildkröten, Haifische, Eulen, Füchse und der ein oder andere Teddybär. Es ist schon interessant zu sehen, auf welche typischen Verhaltensmuster Menschen verfallen, wenn sie in Konfliktsituationen geraten. Und die gibt es im Berufsalltag (und auch sonst) ja reichlich. An mir selbst habe ich beobachtet, dass ich oft zwar gerne eulenartig wäre, aus Gründen der Ungeduld aber vielfach doch die Zähne blecke. Das ist nicht immer gut.

Die genannten Tiere stehen stellvertretend für fünf Konfliktstile, die der Organisationspsychologe Kenneth W. Thomas erstmals in den 1970er Jahren beschrieben hat. Bei der Einteilung dieser Stile spielen zwei Dimensionen eine entscheidende Rolle. Zum einen ist dies die Orientierung an den eigenen Interessen und Bedürfnissen, auch als Dimension der „Selbstbehauptung“ oder der „Sorge um mich“ bezeichnet. Zum anderen geht es um die Orientierung an den Interessen und Bedürfnissen des Anderen, also das Maß der Rücksichtnahme und der „Sorge um die anderen“. In diesem Spannungsfeld ergeben sich fünf typische Verhaltensmodalitäten: die Vermeidung, das Nachgeben, der Konsens, das Durchsetzen und der Kompromiss.

1. Dominating/ durchsetzen (Haifisch)

Eine hohe Orientierung an den eigenen Interessen und eine geringe Rücksichtnahme gegenüber der anderen Partei kennzeichnet den dominanten Stil, der auf Durchsetzung fokussiert ist. Bei diesem Konfliktstil nutzen Personen häufig ihre Autorität, ihre Position oder ihre Argumentationsstärke, um den eigenen Standpunkt gegen andere durchzudrücken. Es ist eine machtorientierte und unkooperative Strategie, die häufig von stark wettbewerbs- und leistungsorientierten Menschen präferiert wird. Sinnvoll und angemessen ist dieses Vorgehen, wenn schnelle Entscheidungen gefordert sind wie etwa in einem Notfall. Auch zur Umsetzung unpopulärer Entscheidungen ist dies ein zielführendes Verhalten – oder wenn es darum geht, sich selbst vor Übervorteilungen zu schützen.

Der dominante Stil setzt ein gewisses Machtbewusstsein voraus. Man sollte die eigene Stellung und den eigenen Einfluss gut einschätzen können und sich darüber im Klaren sein, wann und wie man diese adäquat einsetzt. Zu den kommunikativen Fähigkeiten, die man für diesen Konfliktstil braucht, gehören eine gute Rhetorik, Freude am Schlagabtausch und prägnantes Formulieren. Es ist wichtig, den eigenen Standpunkt klar und ausdauernd vertreten und begründen zu können und sich nicht einschüchtern zu lassen – auch wenn man von der Gegenseite attackiert wird.

2. Integrating/ Konsens (Eule)

Der konsensorientierte Konfliktstil ist ausgerichtet auf eine hohe Berücksichtigung der eigenen und die ebenfalls hohe Berücksichtigung der Interessen des Gegenübers. Hier geht es darum, eine einvernehmliche Lösung zu finden, die allen Beteiligten gerecht wird. Das bedeutet meistens, dem Problem wirklich auf den Grund zu gehen und die tieferliegenden Bedürfnisse der Konfliktparteien herauszufinden. Diese Verhaltensweise ist sinnvoll, wenn Perspektiven zusammengefügt werden müssen, um eine (kreative) Lösung für ein komplexes Problem zu finden. Auch wenn Sie sicherstellen wollen, dass eine Entscheidung in der Umsetzung von allen Beteiligten wirklich mitgetragen wird, kann ein konsensorientierter Stil hilfreich sein. Und nicht zuletzt empfiehlt sich diese Vorgehensweise immer dann, wenn zwischenmenschliche Beziehungen aufgebaut oder verbessert werden sollen.

Um sich in Konflikten konsensorientiert verhalten zu können, braucht man drei Grundfertigkeiten: Geduld, (diplomatisches) Geschick und Empathie. Im Mittelpunkt steht sicher die Fähigkeit, anderen zuzuhören, sich in ihre Perspektive hinein zu versetzen und das Problem von allen Seiten zu verstehen. Dabei müssen auch verdeckte Interessen und Bedürfnisse aufgespürt werden. Gleichzeitig sollte man selbst in der Lage sein, seine Standpunkte und Interessen so vorzubringen, dass andere dabei nicht verletzt werden.

3. Obliging/ nachgeben (Teddybär)

Wer seine eigenen Interessen zugunsten der Bedürfnisse anderer zurückstellt, wird gern als entgegenkommend bezeichnet. Selbstlose Großzügigkeit oder Menschenfreundlichkeit sind durchweg positiv bewertete Ausprägungen dieses Verhaltensmusters. In seiner negativen Wendung würde man allerdings von Selbstaufopferung und geringer Selbstbehauptung sprechen. Für viele Menschen ist das Nachgeben eine Möglichkeit, unangenehme Situationen und Konflikte schnell zu beenden. Doch der nachgebende Konfliktstil hat nicht nur eine defensive Seite, er kann in manchen Situationen auch offensiv sehr nützlich sein. Wenn Sie z.B. einem Konfliktpartner in einer für Sie nicht ganz so wichtigen Sache nachgeben, schaffen Sie bei diesem einen „Goodwill“, der sich später bei einer wichtigeren Angelegenheit einmal auszahlt. Oder Sie ermutigen andere durch Ihr Entgegenkommen, Risiken einzugehen und mehr Verantwortung zu übernehmen. Durch Ihre Zurückhaltung geben Sie anderen so die Chance zur Weiterentwicklung.

Nachgeben ist also nicht zwangsläufig ein Ausdruck von Schwäche und mangelnder Selbstbehauptung. Auch dieser Konfliktstil setzt bestimmte Fähigkeiten voraus. So sollten Sie erkennen können, wann es klug ist, sich selbst zurückzunehmen. Das klingt einfacher als es ist, und vor allem Führungskräfte sind selten darauf trainiert, anderen den Vortritt zu lassen.

4. Avoiding/ vermeiden (Schildkröte)

Eine geringe Berücksichtigung der eigenen und eine geringe Berücksichtigung der Interessen des Gegenübers kennzeichnet den vermeidenden Konfliktstil. Hier lässt sich der Konfliktpartner nicht festlegen, bezieht keine Position, sondern bemüht sich, offene Konfrontationen zu vermeiden. Hinter einem solchen Verhalten können verschiedene Motive stecken. Naheliegend ist natürlich, dass die betreffende Person einer für sie bedrohlichen Situation einfach ausweichen will. Möglicherweise handelt es sich aber auch um ein diplomatisches Vorgehen, das einen Konflikt zunächst umschifft, um seine Lösung auf einen günstigeren Zeitpunkt zu verlegen. Sinnvoll ist dieser Konfliktstil also, wenn man ein Thema zur Seite legen möchte, z.B. um Zeit zu gewinnen, Spannungen abzubauen oder einen besseren Zeitpunkt anzupassen. Er kann außerdem angezeigt sein, wenn man sich selbst in einer Position mit wenig Einfluss und Kontrollmöglichkeiten befindet und sich aus einer Sache heraushalten möchte.

Der vermeidende Konfliktstil erfordert von vielen Menschen Disziplin. Wer nicht ohnehin zum Rückzug neigt, dem fällt es meist schwer, Dinge ungelöst zu lassen. Vor allem, wenn man selbst emotional involviert ist, kostet der Schritt zur Seite einige Überwindung – auch wenn man weiß, dass es klüger ist abzuwarten. Um sich aus einer Konfliktsituation so zurückzuziehen, dass kein Schaden entsteht, sind Voraussicht und Geschicklichkeit wichtige Voraussetzungen.

5. Compromising/ Kompromiss (Fuchs)

Dieser Konfliktstil ist der Weg der Mitte. Er hat von allem etwas: die Durchsetzung eigener Interessen ist ebenso im Blick wie die Rücksichtnahme auf die Bedürfnisse des Gegenübers. Es besteht die Bereitschaft, auf Maximalforderungen zu verzichten und der anderen Seite entgegenzukommen. Auf Dominanz wird verzichtet und ungelöste Aspekte werden z.B. vertagt oder zur Seite gelegt. Bei Kompromissen geht es immer darum, eine für beide Seiten akzeptable und zweckdienliche Lösung zu finden  – geliebt werden die Ergebnisse daher oft nicht, und wie tragfähig sie sind, hängt sehr davon ab, inwieweit die Bedürfnisse und Interessen hinter den Standpunkten der Parteien wirklich erfasst und abgebildet sind. Die Gefahr, faule oder Scheinkompromisse zu schließen, ist hoch, insbesondere, wenn Zeitdruck herrscht und dieser Konfliktstil die gängige Praxis ist. Dann werden oft vorschnell „Lösungen“ festgehalten, die letztlich den Konflikt nur verschieben oder zu neuen Unstimmigkeiten führen. Faire Kompromisse zu finden, ist sehr aufwändig.

Der Aufwand lohnt sich jedoch und bietet sich vor allem bei Problemen mit mittlerer Relevanz an oder wenn vorläufige Lösungen gefunden werden sollen. In festgefahrenen Situationen ist der Kompromiss (jenseits eines Machteingriffs) meist der der beste Weg, um wieder in die produktive Zusammenarbeit zu gelangen.

Zur Kompromissfähigkeit gehört auf alle Fälle ein gutes Verhandlungsgeschick und die Fähigkeit, den Dialog offen zu halten, auch wenn es zwischendurch knirscht. Man muss bereit sein, Konzessionen zu machen, und zwar ohne Groll und Rachephantasien. Um zu einem fairen Ergebnis zu gelangen, sollte man außerdem in der Lage sein, allen Aspekten einer Angelegenheit einen Wert beizumessen, d.h. von der eigenen Bewertung zu abstrahieren.

Der „beste“ Stil: Verhaltensvariabilität

Die oben skizzierte Matrix  ist auch bekannt als „Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument“ (TKI). Sie wurde als Werkzeug entwickelt, um das Verhalten von Personen in Konfliktsituationen zu beurteilen und Möglichkeiten zur Lösung von Konflikten aufzuzeigen. Anhand eines Fragebogens kann ermittelt werden, welche Präferenzen Personen bei der Bewältigung von Konflikten zeigen. Dies kann für die Vorbereitung von Konfliktgesprächen, für die Konfliktmoderation oder auch für die einzelne Person, die z.B. ihren Umgang mit Konflikten verbessern möchte, sehr hilfreich sein.

Grundsätzlich ist es von Vorteil, eine möglichst große Verhaltensvariabilität zu besitzen. Denn unterschiedliche Situationen erfordern verschiedene Strategien. Wer auf das immer gleiche Verhaltensmuster verfällt, sobald es brenzlig wird, ist für andere nicht nur leicht auszurechnen, er wird zwangsläufig in vielen Situationen scheitern, in denen „sein“ Konfliktstil nicht angemessen oder anschlussfähig ist. Also: mal Haifisch, mal Teddybär und immer schauen, wie die anderen im unternehmenseigenen Zoo agieren, dann fallen Konfliktsituationen gleich viel leichter.

Zum Weiterlesen:

Quelle Chart: Setzwein It-Management GmbH

Quelle Foto: @electriceye – Fotolia.com

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