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Teamrollen – die Mischung macht’s

Beitrag von Dr. Monika Setzwein
20. September 2010

Die Leistungsfähigkeit von Teams hängt von vielen Faktoren ab: strukturelle Rahmenbedingungen spielen ebenso eine Rolle wie die Fähigkeiten der einzelnen Mitglieder, die Kommunikationskultur, die Motivation oder die Teamführung. Ein ganz wichtiger Faktor ist die Verteilung der Persönlichkeitstypen, die in einem Team vertreten sind. Zahlreiche sozialwissenschaftliche Studien belegen einen Zusammenhang zwischen der Teamzusammensetzung und der Teamleistung.

Einer der prominentesten Forscher auf diesem Gebiet ist der britische Sozialwissenschaftler Prof. Dr. R. Meredith Belbin. Bereits seit den 1970er Jahren untersucht er die Leistungsfähigkeit von Management-Teams. Er fand heraus, dass die Effektivität der Teamleistung stark von den persönlichen Verhaltensmustern und Eigenschaften der Teammitglieder beeinflusst wird. Aus den empirischen Ergebnissen seiner Studien leitete er schließlich eine Idealbesetzung für Teams ab: die berühmten 8 „Belbin Roles“. Teams sind demnach am leistungsfähigsten, wenn alle Rollen durch entsprechende Persönlichkeitstypen besetzt sind. In größeren Teams müssen die Schlüsselmerkmale mehrfach besetzt werden. In Teams mit weniger als 8 Mitgliedern funktioniert das Modell ebenfalls, da jede Person über ein Rollenrepertoire mit fließenden Übergängen (sog. Mehrfachkompetenzen) verfügt.

Teamrollen im Überblick (nach Belbin)

Die einzelnen Rollen sind mit unterschiedlichen Stärken und Schwächen – und somit unterschiedlichen idealen Einsatzgebieten – verbunden. So ist der „weltoffene Kontakter“ eine hervorragende Besetzung für alle Schnittstellen nach außen, der „hilfsbereite Teambuilder“ ein guter Mediator bei Konflikten, der „konsequente Finisher“ ein Garant für Ergebnisse und der „zielorientierte Motivator“ ist die treibende Kraft, die andere mitreißt

Sein Modell hat Belbin natürlich auch einige Kritik eingebracht. Denn in der Praxis ist die Zusammenstellung von Teams ziemlich selten ein Wunschkonzert. Ich sehe den praktischen Nutzen des Modells daher auch gar nicht so sehr in der Auswahl der Teammitglieder, sondern in der Stärkung und Optimierung bestehender Teams. Die Rollenanalyse, die per Fragebogen für jedes einzelne Teammitglied erstellt (und anschließend im Team besprochen) wird, hilft dabei:

das Verständnis effizienter Teamarbeit (Zusammenspiel, Abhängigkeiten, Verstärkungs- und Abschwächungseffekte) zu verstärken
typische Muster im Teamverhalten zu verstehen.
typische Muster im Teamverhalten zu beeinflussen.
Teamaufgaben mit Stärken/Schwächen der jeweiligen Rolle abzugleichen und so optimal zu verteilen.
die gegenseitige Akzeptanz im Team zu verstärken (Rollen sind gleichwertig).

Falls Sie an einer Durchführung der Teamrollenanalyse interessiert sind, nehmen Sie gern Kontakt zu mir auf!

Für eine Vertiefung des Themas empfehle ich folgende Bücher:
Belbin, R. Meredith (1981/1996/2003): Management Teams: Why they succeed or fail. Oxford. Butterworth Heinemann.
Belbin, R. Meredith (1993): Team Roles at Work. Oxford. Butterworth Heinemann.

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