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Machtlos zum Erfolg?!




 

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Kurz vor dem Jahreswechsel war es wieder so weit: Gibt es für mich lohnenswerte Vorsätze für das neue Jahr? Beim Einkauf der Weihnachtsgeschenke landete ich in einer Buchhandlung. Mein Blick glitt über verschiedene Buchcover, ehe ich unwillkürlich bei einem Buch hängen blieb: „…und mittags geh ich Heim – Die völlig andere Art ein Unternehmen zum Erfolg zu führen.“*. Wenn das kein guter Vorsatz für das neue Jahr ist!?!

In dem Management Buch des Jahres 2012 beschreibt Detlef Lohmann auf unterhaltsame Weise, wie er das Unternehmen allsafe Jungfalk führt, das 2012 immerhin schon zum dritten Mal zum Top-Arbeitgeber im Mittelstand gekürt worden ist. Die Grundlage aller Unternehmensstrukturen und -regeln besteht in der Verlagerung aller „Macht“ vom Chef auf dessen Angestellte.

Erfreulicherweise wird dabei auf wissenschaftliche Abhandlungen ebenso verzichtet wie auf übermäßigen Gebrauch der üblichen Fachterminologie. Obwohl die meisten Ideen auch im Lean Management oder in agilen Ansätzen zu finden sind, wird hierauf an keiner Stelle verwiesen. Erfrischend hingegen deutliche Stellungnahmen und veranschaulichende Anekdoten aus dem Firmenalltag. Kapitelweise werden Prinzipien aus der Führungsphilosophie des Herrn Lohmann dargestellt, die man bei einem Automobilzulieferer in Deutschland nicht unbedingt erwartet. Einige Kostproben:

Brummkreisel-Hierarchie statt Pyramide (S. 11ff)

  • „Alles, was zentralistisch geführt ist, ist zu schwerfällig für diese dynamische Welt.“
  • „Die Spitze ist eigentlich eher eine dienende, den restlichen Mitarbeitern helfende Rolle.“
  • „Kundenorientierung kann nur mit Schwarmintelligenz, also dem Einsatz und der Kraft aller erreicht werden.“

Task Forces statt Abteilungen (S. 29ff)

  • „Ab-teilen heißt, dass man etwas trennt, was in einem natürlichen Arbeitsprozess, den eine Person allein machen würde, einfach durchfließen würde.“
  • „Ein einziger Stau, das bedeutet unglaublich viel Verschwendung: Verschwendung von Zeit, Talent und Geld.“
  • „Man muss Unsicherheiten zulassen und akzeptieren, dass man nicht alles messen kann, und vor allem, dass unterschiedliche Menschen unterschiedliche Tätigkeiten in unterschiedlicher Weise anpacken.“

Fairness (S. 51ff)

  • „Eine Gesellschaft mit gesunden, selbstbewussten und selbständig denkenden Individuen entsteht nur, wenn das Verhältnis zwischen Geben und Nehmen stimmt.“
  • „Leiharbeiter leisten nicht nur die gleiche Arbeit wie die Festangestellten, sie gewähren dem Arbeitgeber auch eine höhere Flexibilität. Sie bieten eine zusätzliche Leistung zu ihrer Arbeitskraft: die Tatsache, dass sie jederzeit entlassen werden können.“

Transparenz und Vertrauen (S. 73ff)

  • „Aus der tätigkeitsorientierten Perspektive wird durch transparentes Feedback eine ergebnisorientierte Perspektive.“
  • „Nur wer in Vorleistung geht, kann auch Gegenleistung erwarten.“
  • „Transparenz stärkt das Verantwortungsgefühl der Mitarbeiter, das selbstständige Denken, und wenn es schlecht läuft, führt es sogar zu einer wahren Solidaritätswelle.“

Entscheidungen auf Augenhöhe statt regelmäßiger Meetings (S. 97ff)

  • „Die schlechteste Entscheidung ist es, gar keine Entscheidung zu treffen.“
  • „Gute Entscheidungen leben also von Hierarchielosigkeit. Dazu müssen Unternehmenschef und der Mann an der Maschine auf Augenhöhe kommunizieren können.“
  • „Kopfarbeit, neue Lösungen ausdenken und kluge Entscheidungen herbeiführen braucht eben Raum, Zeit und eine entspannte Atmosphäre – und keine Meetings.“

Fehlerkultur (S. 117ff)

  • „Eine schuldfreie, fehlertolerante Kultur ist die einzige, die Unternehmen wirklich voranbringt.“
  • Zu Fehlern: „Die Konsequenzen dürfen hart und klar sein, aber nie personenbezogen.“

Berichtswesen (S. 137ff)

  • „Die Kreativität der Mitarbeiter wird für Vertuschungsstrategien statt für Problemlösungen eingesetzt.“
  • „Die wirklich relevanten Daten gehen bei den zentral erstellten Berichten oft in der Masse unter.“
  • „Denn Macht ist in Organisationen, die sich vom Berichtswesen befreit haben, nicht mehr definiert durch Informationsvorsprung, sondern durch Kompetenz.“

Weiterbildung ist Selbstbeförderung (S. 155ff)

  • „Wer nicht für seine Weiterbildung sorgt, der sorgt auch nicht für den Werterhalt oder die Wertsteigerung seiner Arbeitskraft.“
  • „Sie delegieren die Verantwortung für ihre Weiterbildung, für ihre Karriere und damit für ihr ganzes Leben an andere Menschen.“
  • „Freiheit und Verantwortung gehen Hand in Hand, sie lassen sich einfach nicht voneinander trennen.“
  • „Aufgabe der Führung ist es also, den Rahmen abzustecken, in dem die Mitarbeiter ihre Verantwortung wahrnehmen können.“

Bindung an das Unternehmen (S. 169ff)

  • „Anreize, individuelle Boni und klassische Zielvereinbarungen nützen nicht nur nichts. Sie schaden sogar!“
  • „Das Geld ist immer nur ein Hygienefaktor.“
  • „Die Bedeutung der eigenen Arbeit fürs große Ganze, also fürs Unternehmen und für den Kunden, zu erkennen, erfüllt selbst scheinbar unbedeutende Tätigkeiten mit Sinn.“

Der machtlose Chef (S. 187ff)

  • Die Mitarbeiter „fragen nach dem Warum und entwickeln eigene, kreative Lösungen für das Wie.“
  • „Der Chef muss nicht für seine Leute denken. Das tun sie selbst.“
  • Die Mitarbeiter „tun, was sie für richtig halten, weil sie ihrerseits darauf vertrauen, dass ich ihre Entscheidung akzeptiere.“
  • „Ob eine Lösung gut ist, stellen wir fest, indem wir sie ausprobieren.“
  • „Nein, die Firma kommt viel schneller und effizienter voran, wenn der Chef machtlos ist.“

Viele Ansätze von Herrn Lohmann sind nicht ganz neu und lassen sich durch bekannte Theorien wissenschaftlich belegen. Wirklich beeindruckend sind die Ausführungen des Autors, weil die Erkenntnisse mit aller Konsequenz umgesetzt werden. Befolgen Sie als Vorgesetzter auch dann Entscheidungen Ihrer Mitarbeiter, wenn Sie absolut entgegengesetzter Ansicht sind? Herr Lohmann tut dies. Und er hat Erfolg! Nicht trotzdem, sondern deswegen.

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Quelle Foto: © alphaspirit – Fotolia.com

* Detlef Lohmann „…Und Mittags Geh Ich Heim“, erschienen 2012 im Linde Verlag Wien GmbH / ISBN 978-3-7093-0475-4

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