Change Management Basics
3. Juli 2015
Jedes Veränderungsprojekt, das ich bisher durchführen durfte, ist grundlegend anders. Parameter wie Größe der Organisation, eingesetzte Tools, Kultur und Geschichte des Unternehmens, Dienstleistungen und Produkte, Prozesse und die Aufbauorganisation, um nur einige zu nennen, lassen eine ungeheure Vielzahl an Möglichkeiten zu. Etwas einfach noch einmal genau so durchführen zu können, wie man es schon mal gemacht hat, ist nicht möglich. Schon sehr früh habe ich mich deshalb auf die Suche gemacht, ob es für Veränderungsprojekte nicht Prinzipien gibt, die allen Veränderungen gemeinsam sind. Dabei bin ich vor vielen Jahren auf das für mich wegweisende Buch von John Paul Kotter gestoßen, das acht Prinzipien beschreibt, die mir in der Veränderungspraxis sehr früh Hilfe waren und immer noch sind: „Leading Change“. Zu jedem Start einer Veränderung nehme ich sie mir in Form einer Checkliste vor, mache mir meine Gedanken und leite Handlungen und Vorgehensweisen ab.
Die 8 Kotter Prinzipien sind:
1. Sense of Urgency
Gibt man einer Organisation zu viel Zeit und/oder macht die Dringlichkeit eines Vorhabens nicht deutlich, dann bewegt sich – nichts! Deshalb ist in der Präsentation und auch im weiteren Verlauf die Dringlichkeit des Vorhabens deutlich zu machen. Gründe können dabei vielfältig sein, wie z.B. äußere Einflüsse wie die Konkurrenz oder auch technische Gründe. Wichtig ist dabei immer, Gründe zu nennen, die von den Menschen in der Organisation nachvollzogen werden können.
2. Form a powerful Coalition
Alleine wird man keine Veränderung bewirken. Besonders in großen Organisationen benötigt man Personen, die den Change verstanden haben und voranbringen wollen. Diese können die Veränderung in die Organisation tragen und Feedback der Organisation wahrnehmen. Der Austausch in der Koalition der Veränderer sorgt für Ideen für die nächsten Schritte und das Überwinden von auftretenden Hindernissen.
3. Create a Vision for the Change
Weder Menschen noch Organisationen verändern und bewegen sich, wenn sie nicht den Sinn und Nutzen der Veränderung verstanden haben. Diesen Sinn in der Vision für die Veränderung zu transportieren ist von Beginn an eine notwendige Triebfeder.
4. Communicate the Vision
Die Vision von Beginn an und dann immer wieder zu kommunizieren ist ein Werkzeug, das man als verantwortlicher Manager für den Change immer wieder nutzen sollte. Am besten sollte die Kommunikation an den Zeitpunkt des Projektes und die Zielgruppe der Kommunikation angepasst werden.
5. Remove Obstacles
Widerstände und Umstände im Gesamtsystem der Organisation, die die Veränderung behindern, müssen konsequent beseitigt werden. Hier führen faule Kompromisse und ein Umschiffen von Problemen häufig zu Situationen, die den Change gefährden. Denn: Das Neue wird als erstes kritisch geprüft und auftretende Probleme dann nicht dem alten nicht-funktionierenden System zugerechnet, sondern dem Veränderungsvorhaben.
6. Create Short Term Wins
Erste Erfolge, die sich auch im persönlichen Erleben der Menschen in der Organisation nachvollziehen lassen, bestätigen und motivieren. Die Organisation merkt, dass sich die Mühe lohnt und letztendlich bezahlt macht. Wird die Reise bis zum ersten Erfolg zu lange, verdurstet die Veränderung, bevor sie die rettende Wasserstelle erreicht hat.
7. Build on Change – do not declare Victory to early
Veränderungen scheitern, wenn man sie nicht konsequent bis zum Ende durchführt. In vielen Fällen versucht die Organisation, alte Muster wiederherzustellen. Veränderungen, die auf halbem Wege stehenbleiben, erzeugen nicht ausreichend Wert und werden dann schnell als gescheitert und überflüssig empfunden.
8. Anchor the change in corporate culture
Das letzte Kotter Prinzip ist zugleich dasjenige, das am schwierigsten zu erreichen ist. Jede Veränderung von was auch immer (z.B. Prozessen) verlangt auch eine veränderte Kultur. Verändert sich die Kultur des Unternehmens nicht, dann ist ein Rückfall in alte Vorgehensweisen sehr wahrscheinlich. Bei diesem Prinzip ist ein langer Atem wichtig und es müssen gezielt Interventionen geplant werden, die der Organisation die Kulturanpassung erleichtern. Das Bewusstsein, dass eine Kulturanpassung als eigenes Thema zu behandeln ist, macht den Erfolg der Veränderung wahrscheinlicher.
Vielleicht nutzen auch Sie jetzt Kotter’s 8 Prinzipien bei Ihrem laufenden oder zu startenden Veränderungsvorhaben? Ich wünsche Ihnen kluge Einsichten.
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