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Loyalität 2.0




 

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Ich kenne kaum einen Menschen, der sich selbst nicht als „loyal“ bezeichnen würde. Loyalität ist eine Charakterfrage, eine Frage der Integrität und gilt als durchweg positive Eigenschaft. Interessanterweise ändert sich diese Haltung jedoch, wenn man die Loyalität auf das Berufsleben bezieht. Bist Du loyal zu deiner Geschäftsleitung, zu deinen KollegInnen, zu deinem direkten Chef? Hm, scheinbar wird die Sache da schon schwieriger. Plötzlich erscheint Loyalität als antiquiertes Ideal, als längst überholte Sekundärtugend aus einer Zeit, in der man Jahrzehnte seines Lebens bei ein und derselben Firma verbrachte und auch Fleiß und Pünktlichkeit noch hoch im Kurs standen. Loyalität im Job scheint, mehr oder weniger, out zu sein.

Den Trend zu abnehmender Loyalität von Beschäftigten belegen auch verschiedene Studien: Das Arbeitsklima-Barometer (IFAK) weist 22% der MitarbeiterInnen mit gar keiner und 63% mit nur mäßiger Bindung an ihr Unternehmen aus. Ähnlich sind die Daten von Gallup. Im Jahr 2006 publizierte das Stellenportal „Monster“ eine eigens durchgeführte Befragung von 25.000 Beschäftigten mit dem Ergebnis, dass 33% nur sich selbst gegenüber loyal sind. Mit gerade einmal 10% fiel die Loyalität dem/der direkten Vorgesetzten gegenüber am geringsten aus.

Dabei ist Loyalität heute wichtiger denn je. Sie ist der Kitt, der Unternehmen zusammenhält und zukunftsfähig macht in Zeiten steigender Dynamik und Unsicherheit. Erfahrene Personaler schauen beim Recruiting daher zunehmend nicht nur auf die fachlichen und sozialen Kompetenzen und die persönliche Passung, sondern auch auf das Loyalitätspotenzial, das bei einer Person zu vermuten ist.

Loyalität hat heutzutage nichts mehr mit Unterordnung, blinder Gefolgschaft oder gar Selbstaufgabe zu tun. Die meisten Führungskräfte sind froh, wenn sie Mitarbeiter haben, die ihnen auch mal unbequeme Dinge sagen – sofern sie ihnen vertrauen und sich voll und ganz auf sie verlassen können. Loyalität bemisst sich auch nicht mehr so sehr an der Dauer der Zugehörigkeit zu einem Unternehmen („bis zu Rente“). In der Soziologie spricht man von „serieller Monogamie“ (statt lebenslanger Treue) und bezeichnet damit die Treue in aufeinander folgenden Paarbeziehungen. Ich finde, das lässt sich gut auf die Loyalität im Berufsleben übertragen.

Unter „Loyalität 2.0“ fasse ich demnach eine serielle, freiwillige, von Engagement und Respekt geprägte Haltung der Zugehörigkeit und Verbundenheit. Loyale MitarbeiterInnen erkennt man daran, dass sie

  • Entscheidungen mittragen, auch wenn sie persönlich anderer Meinung sind.
  • sich für den Erfolg des Unternehmens (und nicht nur für die eigenen Karrierepläne) einsetzen.
  • eine hohe Arbeitsmoral haben und mehr leisten als gefordert.
  • Verbesserungsvorschläge und innovative Ideen für das Unternehmen einbringen.
  • nach innen und außen gut über das Unternehmen sprechen und den Arbeitgeber weiterempfehlen.

Loyalität kann man als Arbeitgeber nicht einfordern. Es gibt zwar rechtliche Regelungen, die sog. „Treuepflichten“ des Arbeitnehmers, die Unternehmen vor Loyalitätsbrüchen – z.B. dem Abwerben von Kunden oder der Weitergabe vertraulicher Informationen – schützen sollen. Faktisch ist der Schutz jedoch gering. Ich selbst habe solche Fälle mehrfach erlebt, von unerlaubten Nebentätigkeiten bis zu der Mitarbeiterin, die sich als Freelancer selbständig machte und den Kunden, bei dem sie eingesetzt war, quasi als Startkapital gleich mitnahm.

Loyalität kann man auch nicht kaufen. In dem Moment, in dem ich meine, mir die Loyalität eines Mitarbeiters durch eine Gehaltserhöhung oder Prämie sichern zu können, bin ich schon schief gewickelt. Jemand, der seine Loyalität an Geld oder Gefälligkeiten knüpft, ist nicht loyal, außer zu sich selbst (s.o.). Viele Unternehmen verwechseln Mitarbeiterbindung mit Loyalität. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung können vielleicht (!) helfen, eine hohe Fluktuationsrate etwas abzubremsen. Loyalität lässt sich damit aber nicht „herstellen“.

Letztlich kann man nur versuchen, im Unternehmen eine Umgebung zu schaffen, in der sich Loyalität entwickeln kann. Eine positive Fehlerkultur kann z.B. dazu beitragen, eine netzwerkartige Struktur, auch Transparenz und ein vertrauensvoller Umgang durch alle Hierarchieebenen hindurch. Doch selbst unter identischen Bedingungen wird es immer MitarbeiterInnen geben, die sich loyal zum Unternehmen verhalten und solche, die sich in hohem Maße als illoyal erweisen.

Wie ist Ihre Meinung zum Thema Loyalität im Unternehmen? Welche Erfahrungen haben Sie gemacht, z.B. mit Loyalitätskonflikten? Das Thema lässt sich sicher noch weiter auffächern – Anregungen und Kommentare sind herzlich willkommen!

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Quelle Foto: @photo pixel – Fotolia.com

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