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Gelingende Kommunikation im Team

Beitrag von Dr. Monika Setzwein
2. Februar 2009

Ein Team, das Spitzenleistungen erbringen will, braucht Ressourcen. Dazu gehören aber nicht nur fachlich bestens qualifizierte Mitarbeiter und eine entsprechende technische Ausstattung. Auch kulturelle und soziale Faktoren wie z. B. die Team-Identität, das Projektklima, die Art und Qualität der Führung oder die Kommunikationskultur sind Ressourcen, die entscheidenden Einfluss auf den Erfolg von Teamleistungen haben. Leider hat sich dies in vielen IT-Projekten noch nicht herum gesprochen – obwohl doch jeder der Erkenntnis aus dem Sport zustimmen würde, dass eine Ansammlung hoch bezahlter Stars noch längst keine erfolgreiche Mannschaft macht.

Die Grundlage jeder guten Zusammenarbeit ist Kommunikation. Gelingt diese nicht, sind typische Störungen wie z. B.

Missverständnisse, die sich aufschaukeln
Schubladendenken, das zu Vorurteilen führt
Spekulationen, die die Gerüchteküche anheizen
Verletzungen, die Aggressionen oder Rückzug auslösen
Informationsdefizite, die Fehlentscheidungen bedingen
Auseinanderdriften der Selbst- und Fremdwahrnehmung von Teammitgliedern, das Missstimmungen verursacht
Aneinander-vorbei-Reden, das Problemlösungen verhindert

die Folge. Die genannten Störungen sind den meisten ProjektmanagerInnen und anderen Projektbeteiligten sicher schon häufiger begegnet. Sie alle resultieren bei näherem Hinsehen aus einem Mangel an Offenheit und Transparenz. Um dies zu erklären, möchte ich Sie gern an das „Johari-Fenster“ erinnern, das die Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham bereits 1955 entwickelten und das später vor allem im Bereich der Gruppendynamik sehr populär wurde. Luft und Ingham fanden heraus, dass bei der gegenseitigen Wahrnehmung von Menschen vier Bereiche eine wichtige Rolle spielen.

(1) Die „Arena des freien Handelns“: In diesem Feld ist unser Handeln unbeeinträchtig von Ängsten oder Vorbehalten; hier teilen wir uns anderen mit, fühlen uns in unserem Handeln frei und zeigen den anderen unser „öffentliches“ Gesicht, so wie wir uns selbst sehen und sein wollen. (2) Das „Verborgene“: In diesem Feld halten wir bewusst Schwächen, empfindliche Stellen, heimlich Wünsche usw. vor den anderen unter Verschluss. (3) Der „blinde Fleck“: Hier sehen die anderen mehr als wir, z. B. unsere unbewussten und unbedachten Verhaltensweisen, aber auch Vorurteile und Neigungen sowie die unbeabsichtigten „Nebenwirkungen“ unseres Verhaltens. Der „blinde Fleck“ repräsentiert all das, was wir an Botschaften aussenden, ohne uns selbst darüber im Klaren zu sein. (4) Das „Ungewusste“: Dieser Bereich ist weder uns noch den anderen unmittelbar zugänglich und somit (als „Unbewusstes“) ein Fall für die Tiefenpsychologie.

Für eine gelingende Kommunikation im Team ist es – im Sinne einer Steigerung von Offenheit und Transparenz – also wichtig, den Bereich (1) „Arena des freien Handelns“ zu vergrößern. Dies funktioniert in einem guten Sinne aber nur, wenn gleichzeitig die Bereiche (2) das „Verborgene“ und (3) der „Blinde Fleck“ verkleinert werden.

Immer wieder trifft man in Teams jedoch auf Personen, die ihre eigene „Arena“ erweitern, indem sie entweder nur den (3) „Blinden Fleck“ oder nur (2) das „Verborgene“ einschränken. Im ersten Fall hat man es dann mit Leuten zu tun, die viel über ihre Wirkung auf andere wissen, aber nur wenig von sich preisgeben – und damit oft undurchsichtig erscheinen. Im zweiten Fall scheren sich die betreffenden Personen überhaupt nicht darum, wie andere ihr Verhalten wahrnehmen. Sie posaunen ihre Meinung und ihre Bedürfnisse heraus und benehmen sich wie die sprichwörtliche „offene Hose“.

Als ProjektmanagerIn sollten Sie in Ihren Teams daher von Beginn an die Bereitschaft und die Fähigkeit aller Teammitglieder fördern

sich selbst zu öffnen und anderen die eigenen Vorstellungen und Bedürfnisse mitzuteilen
offen zu sein für die Vorstellungen und Bedürfnisse der anderen
aktiv Feedback zum eigenen Verhalten einzuholen
aktiv Feedback zum Verhalten der anderen zu geben.

Wie man mit Feedback richtig umgeht, wodurch sich konstruktives Feedback auszeichnet und in welche Fallen Sie dabei besser nicht tappen sollten, können Sie demnächst in einem weiteren Beitrag auf diesem Blog lesen.

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